O fim da escala 6x1 na prática das empresas

Em 16/12/2026 (quarta-feira) entram as 42h semanais e os 2 dias de repouso. Em 16/12/2027, o limite cai para 40h. A data segue a contagem em meses da Lei 810/1949, art. 2º. Vale para todos os empregados urbanos, rurais e domésticos, de qualquer ramo, sem depender de lista do governo.

Sim. As 42h são um teto da transição, não uma etapa obrigatória. Reduzir antes ou ir direto a 40h é mais favorável ao empregado. Recomendação prática: começar as novas escalas na segunda-feira, 14/12/2026, para não trocar a jornada no meio da semana.

O salário do mensalista não muda. O que muda é o valor-hora por período: horas extras e faltas de 1 a 15/12 pelo divisor 220; a partir de 16/12, pelo 210 (ou 200, se a empresa já adotar 40h). Para o horista, as horas e o DSR são apurados separadamente em cada período. O sistema de folha precisa aceitar a quebra.

A 1ª parcela do 13º já paga não muda. A 2ª parcela usa a remuneração de dezembro, que não pode ficar abaixo da anterior. Férias que começam em 17/12 são pagas pela remuneração da data da concessão (CLT, art. 142), já na regra nova. Para horistas, confira o valor mensal resultante com 2 DSR.

Não há forma exigida, mas documente: aditivo ou comunicado escrito com ciência do empregado, informando jornada, dias de trabalho e de repouso. No eSocial, envie o S-2206 com a nova jornada para cada empregado.

Use a regra da soma semanal em 5 dias:

• Até 40h: a distribuição entre os dias pode ser feita por acordo individual escrito de compensação (até 10h por dia, Súmula 85). Ex.: 9h de segunda a quinta e 4h na sexta.
• 42h em 5 dias (8h24): a EC prevê norma coletiva (art. 7º), mas a liminar do STF de 12/11/2026 admite essa distribuição mesmo sem ACT ou CCT celebrado até 15/12/2026, sem adicional de horas extras sobre os 24 minutos, até 15/12/2027 (ADI 8.041 MC, item I).
• Acima de 8h24 por dia (ex.: 9h30 em 4 dias): continua dependendo de norma coletiva.

A liminar ainda precisa ser referendada pelo Plenário do STF. Documente a escala e acompanhe o julgamento.

Pela liminar do STF, as 8h24 em 5 dias podem ser adotadas mesmo sem norma coletiva até 15/12/2027, inclusive para domésticos. O regime compensatório de folgas (repousos fora da semana) continua dependendo de norma coletiva; se a negociação for comprovadamente frustrada, os Ministérios podem editar Portaria Conjunta com regras de compensação válidas por até 90 dias a partir de 16/12/2026 (ADI 8.041 MC, item IV). Para categoria sem sindicato, a negociação pode ser feita pela federação ou, na falta dela, pela confederação (CLT, art. 611, § 2º).

A liminar do STF admite a distribuição em até 8h24, com ou sem norma coletiva. Como a semana total diminui, a mudança tende a ser vista como favorável, mas mudar horários e dias continua sujeito ao art. 468 da CLT: formalize por escrito, com ciência do empregado. Se houver prejuízo comprovado, como incompatibilidade com outro emprego ou estudo, mantenha 8h × 5 = 40h.

Não. As cláusulas incompatíveis com a EC perdem efeito em 16/12/2026, qualquer que seja o prazo do acordo (EC, art. 3º); as demais continuam até o fim do instrumento. O STF abriu janela de 90 dias, a partir de 16/12/2026, para renegociar as contrapartidas, e a falta de renegociação não autoriza retirar contrapartidas por conta própria (ADI 8.041 MC, item II). Procure o sindicato agora. Exemplo: em escala 2x2 de 12h com 1h de intervalo (11h efetivas), a média é 38,5h e cabe; já a compensação de sábado do administrativo cai.

A folga em domingo e segunda é permitida. O problema é a soma: 42h em 5 dias com jornadas acima de 8h depende de ACT/CCT e só vale até 15/12/2027. Em 40h, 9h × 4 + 4h = 40h funciona com acordo individual de compensação.

Não. A EC não exige folgas consecutivas. Cada repouso deve respeitar 24h somadas às 11h de interjornada (35h); duas folgas seguidas somam 59h (Súmula 110).

A Constituição diz "preferencialmente". Frequências mínimas: 1 domingo a cada 7 semanas nas atividades autorizadas (Portaria MTP 671/2021, art. 58, § 2º, e art. 63); a cada 3 semanas no comércio (Lei 10.101/2000); 1 por mês no teleatendimento (NR-17, Anexo II); a cada 15 dias para mulheres, inclusive no comércio (CLT, art. 386; TST, SBDI-1, E-ED-RR-1606-46.2016.5.12.0001; STF, ARE 1.403.904 AgR). A redução por norma coletiva do domingo da mulher foi anulada pelo TST (SDC, ROT-0001503-12.2024.5.21.0000), mas o STF validou cláusula de 1 domingo por mês (Rcl 95.060, 08/10/2026) e a Vice-Presidência do TST suspendeu a nulidade do caso da SDC até o STF julgar (23/10/2026).

Sim. A EC não fixa quais são os dias de repouso; a empresa define na escala. Para quem folga sábado e domingo, o sábado deixa de ser "dia útil não trabalhado" e passa a ser repouso remunerado.

Só por ACT ou CCT. A liminar do STF afastou as travas semanal e mensal do § 2º: a norma coletiva pode definir quando os repousos são gozados, inclusive diferindo a fruição, desde que preserve a integralidade dos 2 repousos por semana (ADI 8.041 MC, item IV). Nos primeiros 90 dias, se a negociação for comprovadamente frustrada, pode valer Portaria Conjunta dos Ministérios. Ainda não está claro como isso convive com a OJ 410 (dobra após o 7º dia seguido): por cautela, evite mais de 6 dias seguidos.

• 3x1: média de 1,75 folga por semana. Não atende, nem por norma coletiva.
• 4x4 de 12h: média de 42h e 3,5 folgas. Cabe na transição, com norma coletiva para os turnos de 12h; depois de 15/12/2027 excede 40h.
• 24x72: também dá média de 42h, com a mesma limitação em 2027. Turnos de 24h dependem de norma coletiva e são vistos com reserva pela Justiça do Trabalho.

Sim, por exemplo segunda e quarta numa semana e terça e quinta na outra, desde que cada semana tenha 2 repousos. Publique o quadro de revezamento do mês, garanta o domingo a cada 3 semanas e verifique se a CCT autoriza o trabalho em feriados: no comércio, só dispensam a CCT as 15 atividades do Anexo IV, item II, como farmácias, postos de combustíveis, hotéis, bares e restaurantes (Portaria MTP 671/2021, art. 62, §§ 1º e 2º, na redação da Portaria MTE 1.316/2026). Onde não houver sindicato, a CCT é celebrada pela federação ou confederação (CLT, art. 611, § 2º). Para empregadas, o domingo de repouso deve vir a cada 15 dias (CLT, art. 386).

Sim. A escala é definida por contrato. Formalize por escrito (de preferência coberta por ACT/CCT), use critério objetivo de escolha e mantenha o mesmo salário-hora para a mesma função.

Até 2h, sim. Acima de 2h, só com acordo escrito ou CCT (CLT, art. 71). Atenção: mudar o intervalo altera o contrato, e o empregado passa mais tempo no local sem receber. Formalize com a concordância dele (art. 468).

Sim (CLT, art. 59). Vale qualquer que seja a jornada normal: quem faz 6h também pode prorrogar no máximo 2h.

Eventualmente, sim. O repouso trabalhado sem folga compensatória na semana é pago em dobro (Lei 605, art. 9º; Súmula 146), e isso vale para os dois dias, não só para o domingo. De forma habitual, não: pagar não substitui o repouso, e a prática gera autuação (Lei 605, art. 12) e passivo.

Se o sábado for um dos repousos do empregado e não houver outra folga naquela semana, sim, é pago em dobro. Se a empresa conceder outra folga na semana, não. Quem já faz 40h de segunda a sexta e hoje recebe 50% no sábado passa ao dobro quando não houver compensação.

O trabalho no repouso é admitido por força maior ou serviço inadiável (CLT, art. 61; Decreto 10.854, art. 155). Prefira conceder outra folga na mesma semana; se não for possível, pague o dia em dobro.

A jornada fica igual. Mudam a folha e as regras do sábado: ele passa a ser repouso remunerado; o divisor 200 já se aplicava (Súmula 431); o DSR sobre variáveis aumenta; trabalho no sábado sem outra folga passa a ser pago em dobro.

Sim, quando não há lei limitando a jornada diária: fica abaixo de 8h e sem redução de salário (EC, art. 4º). O mesmo vale para quem faz 110h ou 180h por mês. Quando a lei limita o dia (telefonista, art. 227; telemarketing, NR-17; bancário de 6h; jornalista de 5h), a semana cai para 5 × 6h = 30h, sem redução salarial. A compensação de sábado em 7h12 do telemarketing perde a base com o sábado como repouso; o TST garante as 6h do art. 227 a quem atua de forma exclusiva ou preponderante em telemarketing (Tema 176), mas o STF considerou essa jornada negociável por norma coletiva (Rcl 85.349 AgR, 2ª Turma, 25/02/2026), respeitado o limite semanal.

Cargo de gestão (CLT, art. 62) continua sem controle de jornada, mas tem direito aos 2 repousos e à dobra pelo repouso trabalhado (TST, Tema 308). Há quem sustente que, após a EC, só o art. 8º exclui do limite de horas: tema ainda aberto. Estagiário não é empregado: a Lei 11.788/2008 já limita a 6h diárias e 30h semanais, e a EC não se aplica diretamente.

Rurais e domésticos estão alcançados e podem usar 5x2. A cuidadora em 12x36 (LC 150, art. 10) tem média de 42h: cabe até 15/12/2027 e depois precisa de ajuste.

O motorista profissional já deve ter a jornada controlada pelo empregador (Lei 13.103/2015), então a ausência de registro é um risco anterior à EC. Com a emenda, ele passa a ter 2 repousos por semana; nas viagens longas, os repousos acumulados (CLT, art. 235-D) precisam cobrir esse mínimo. O PL 1.838/2026 propõe 2 repousos de 24h por semana ou fração nas viagens acima de 7 dias, preferencialmente no sábado e no domingo, salvo norma coletiva (art. 235-D, na redação proposta).

É a questão mais aberta da categoria. Com 5 dias de trabalho e 2 de repouso, a lógica da Súmula 351 leva a 2/5 em vez de 1/6 (+20% na remuneração). Sem posição consolidada: provisionar e negociar o critério com o sindicato dos professores.

Ainda não há definição. A literalidade da Súmula 431 e do Tema 260 do TST dá 200 para 40h (e, por proporção, 210 para 42h). O método do IRR Tema 2 do TST (horas remuneradas ÷ dias úteis × 30) leva a 240 quando o sábado vira repouso legal, o que reduziria o valor-hora e esbarra no art. 2º da EC. Recomendação: 210 e depois 200. Atenção: norma coletiva pode fixar divisor 220 para 40h (TST, Tema 316, 23/10/2026). No caso julgado, porém, as 40h tinham sido concedidas pelo próprio acordo coletivo em troca do 220; com a EC, a redução decorre da Constituição, o que permite sustentar que o precedente não se aplica.

O valor-hora não pode cair. Com 2 DSR de 8h cada, a semana paga passa a 56h (40h + 16h), cerca de 240h no mês. Exemplo: quem recebe R$ 1.621,00 por 220h (R$ 7,37/h, Decreto 12.797/2025) passa a cerca de R$ 1.768,36 com 240h, e nunca 200h × a hora antiga. Há leitura alternativa que paga 200h e recalcula a hora para manter o mensal; em ambas, o mensal não pode cair. Num mês de 31 dias com 4 domingos e 5 sábados, sem feriados, são 9 repousos × 8h = 72h de DSR.

Se a empresa elevar o salário-hora de quem fazia 220h para manter o mensal, mantenha o mesmo salário-hora para quem já fazia 200h na mesma função. Horas diferentes para o mesmo trabalho criam risco de equiparação (CLT, art. 461), embora o STF tenha afirmado que a preservação da remuneração de quem teve a jornada reduzida não é, por si só, fundamento para equiparação de quem foi contratado em condições distintas (ADI 8.041 MC, item III). Converter mensalista em horista só é possível sem perda e tende a ser vista como fraude.

Sim. A fórmula continua (variável ÷ dias úteis × repousos e feriados), mas os 2 dias de repouso entram como não úteis. Num mês de 30 dias sem feriados, o fator passa de 4/26 para 8/22, mais que o dobro.

A EC não respondeu. A leitura literal leva os 2 repousos (3 dias de desconto); a leitura recomendada até haver regra expressa desconta 1 repouso (2 dias), porque a Lei 605 ainda fala em repouso de 24 horas. Para a perda de férias (art. 130), conte só as faltas injustificadas, não os DSR descontados.

A alternância é compensação, com média de 42h: cabe até 15/12/2027. Depois, excede 40h em cerca de 8,7h por mês. Saídas: conceder de fato 1h de intervalo (11h efetivas, média de 38,5h), dar 1 folga extra por mês, reduzir o plantão ou pagar o excedente como hora extra. Prefira ter a 12x36 coberta por ACT/CCT. Use o simulador de 12x36 acima.